Matrimonios entre empresas: fusiones y adquisiciones

Por Antonia Montes

Las fusiones y adquisiciones entre empresas se han convertido en una estrategia de negocio para aumentar la rentabilidad y competitividad en tiempos de crisis. Y aunque muchas veces utilizamos los términos como si fuesen sinónimos, existen diferencias sustanciales entre ellos.
Una fusión se produce cuando dos o más empresas se unen, convirtiéndose en una única. Si una de las sociedades que interviene absorbe el patrimonio de la otra, se habla de fusión por absorción. El término “fusión fría”, tan de moda últimamente entre las Cajas de Ahorros en España, consiste en crear un holding, integrando un porcentaje de sus activos, con la posibilidad de que se mantengan las distintas marcas en cada una de las regiones de influencia.
En cambio, cuando se produce una adquisición, una empresa es comprada por otra. Todos los activos de la empresa “comprada”, o el paquete accionario de control, pasan a ser propiedad de la empresa compradora.

Matrimonios entre empresas

Para entenderlo bien, podemos hablar de una fusión fruto de un acuerdo mutuo, lo que se asemejaría a un matrimonio “occidental”. Este tipo de matrimonio, desde el punto de vista antropológico, es una institución que permite legitimar la descendencia y crea relaciones de alianza entre los grupos de parentesco de los cuales provienen sus miembros.

O podemos hablar de acciones hostiles lanzadas por una de las partes. Lo que podríamos comparar con los matrimonios “concertados” o “arreglados”.
Los matrimonios “concertados” muy común en países como la India, China o Afganistán, culminan tras meses de negociación entre las familias, en los cuales la pareja no llega a verse nunca. No es sólo un “contrato” entre dos personas, es un contrato entre familias, que las convierte en más grandes, influyentes, generalmente del mismo estrato social y generan en la pareja una mayor presión para que esta unión funcione.

En los siglo XVII y XVIII, en Europa, eran comunes los matrimonios “arreglados” que unían familias aristócratas y nobles mediante matrimonios, con el fin de acrecentar su fortuna y crear lazos de poder e influencia.

Por último están las uniones más “hostiles” de todas, los matrimonios “forzados”, en los que una de las partes se casa en contra de su voluntad, por presión física o psicológica.

¿Porqué se “casan” las empresas?

El valor que se busca en esta decisión estratégica es distinto en cada caso, y va desde la búsqueda de economías de escala hasta la reducción de competidores, pasando por el acceso a un mercado geográfico más amplio. De igual forma ocurre con los matrimonios, entre los que podemos encontrar uniones que buscan legitimar la descendencia, aprovechar ventajas fiscales, acrecentar fortunas, o conseguir mayor poder e influencia.
En el caso de las empresas, estas uniones posibilitan la reducción de costes en operaciones y servicios, aumentando por tanto el flujo de ingresos, cuota de mercado y consecuentemente los beneficios.

¿Matrimonios sin amor?

En las fusiones, al margen de las decisiones relacionadas directamente con el negocio y los objetivos económicos y financieros, se menosprecia muchas veces la dificultad para integrar a las personas de ambas partes.

Como pasa en los matrimonios “concertados”, “arreglados” o “forzados”, la pareja no espera empezar su matrimonio por amor, sino que acepta las normas impuestas por su entorno social. El “amor de compañía” (el que se tiene por una persona con la que se comparte mucho tiempo) puede surgir a lo largo de la unión, pero carece del componente emocional del amor romántico.

Un proceso de fusión por tanto, presenta un importante reto a resolver por parte de los departamentos de Administración de Personal y Recursos Humanos.

Derivado de la fusión, el Departamento de RR.HH. se enfrenta con frecuencia a un proceso de gestión de cambio bastante complejo, y a menudo bastante precipitado. Lo ideal es conseguir que ese “amor de compañía” surja de una manera más o menos natural.

Sobre todo en el caso de la empresa adquirida, que pasa de un presente conocido a un futuro desconocido e incierto. En este escenario, hay empleados que abandonan la organización, y los que permanecen deben adaptarse a los cambios, cambios que pueden ser mínimos o suponer una modificación completa de objetivos de unidades de negocio, relaciones de dependencia, planificaciones, etc.

Como en los matrimonios “concertados”, estas “crisis” traen a la luz numerosos escándalos de amantes que suplantaban en el plano amoroso a la esposa o esposo real. Un ejemplo no tan antiguo es el matrimonio de Napoleón I con Maria Luisa, archiduquesa austríaca, que nació con el fin de firmar un tratado de paz por medio del matrimonio.

Recursos Humanos cual Celestina

El reto está en saber aprovechar este proceso de cambio como una oportunidad de mejora en todos los procesos relacionados con la Gestión de Personas. O como he dicho antes, en sembrar la semilla para que surja ese “amor de compañía”.

Las principales claves para resolver con éxito este reto son:

-Detección de sinergias entre los procesos de gestión de las distintas compañías.

-Propuestas y toma de decisiones para unificación de criterios: Políticas Retributivas y de Recursos Humanos.

-Propuesta de soluciones y mejoras: a nivel técnico, organizativo, procesos de gestión.

-Gestión y explotación de información de forma consolidada:

·Reporting, Indicadores, Cuadros de Mando, Análisis de Costes, etc.

- Analisis y Gestión de Riesgos.

-Acciones para Gestión del Cambio.

Como buena casamentera que tiene que ser RR.HH. en estos casos, y con el objetivo de que el amor surja entre ambas partes, tendrá que llevar a cabo tareas relacionadas con la gestión del cambio, la evaluación de personas y el clima en la organización. Sin descuidar en ningún momento la fase de comunicación e información, y prestando especial atención a la detección de la desmotivación de las personas y las posibles pérdidas de conocimiento.

O como en cualquier matrimonio que desee una unión sana y duradera, no hay que dejar de “alimentar” la chispa del amor a la vez que debemos estar atentos a cualquier indicio de que alguna de las partes está perdiendo el interés y la ilusión.

En definitiva, no debemos olvidar en ningún momento que el factor humano es definitivo para que la unión tenga éxito. En las fusiones y adquisiciones, como en los matrimonios, estamos hablando, al fin y al cabo, de personas. Y cuando hablamos de personas las cosas funcionan si las “partes” lo desean y ponen lo mejor de ellas. Y para eso está el departamento de RR.HH., que como un buen consultor matrimonial, debe conseguir que ese sea el sentimiento generalizado de la organización; que las cosas fluyan, funcionen, y lleguen al mejor puerto posible sin perder nunca la ilusión ni la convicción de que es allí donde quieren estar.